هوش هیجانی میتواند در جهت افزایش کارایی تغییر سازمانی مورد استفاده قرار گیرد. اما هوش هیجانی چطور به فرایند تغییر سازمانی کمک میکند؟هوش هیجانی ابزار لازم برای مدیریت فراز و نشیب احساسات افراد را زمانی که در معرض وقوع یک تغییر قرار میگیرند، در اختیارتان قرار میدهد.
در بسیاری مواقع احساسات افراد از سوی کسانی که درباره تغییر سازمانی، تصمیمگیری میکنند، مورد غفلت یا نکوهش واقع میشود. چنین کاری از لحاظ هیجانی، بههیچعنوان مفید و هوشمندانه نیست. باید بدانیم همه افراد نسبت به تغییر سازمانی، واکنش خاصی از خود نشان میدهند. هوش هیجانی کمکمان میکند بهجای نکوهش، بیاعتنایی یا تلاش برای توقف و سرکوب این واکنشهای احساسی، با آنها بهطور سازنده کنار بیاییم.
پیشتر در مقاله ای تحت عنوان “ اهمیت هوش هیجانی در تغییرات سازمانی“ به تشریح 5 نکته طلایی در ارتباط با اِعمال تغییرات سازمانی پرداختیم. حالا قصد داریم در ادامه آن مطلب، 5 نکته طلایی دیگر (نکات 6 تا 10) را در این خصوص ذکر کنیم.
6- از لفاظی و بیان جملات کلیشهای پرهیز کنید!
به زبان روزمره صحبت کنید و صحبتهای کلیشهای را کنار بگذارید. استفاده بیشازحد از عباراتی نظیر ” این تصمیم به نفع همه است” چنین جملاتی را به عباراتی نخنما تبدیل کرده. استفاده از چنین جملاتی باعث میشود افراد به آنچه میگویید، فعالانه گوش ندهند. بنابراین از یک زبان تازه، مثبت و بدیع استفاده کنید. زبانی که الهامبخش باشد. افراد هنگام وقوع تغییر سازمانی، همواره خواهان سبک رهبری واقعی، صادقانه و دلگرمکننده هستند. پس از موضعِ یک شخص حقیقی با افرادِ حقیقی صحبت کنید و در پس واژهها و اصطلاحات نامأنوس، بوروکراتیک و کلیشهای پنهان نشوید!
7- “اما” سم است!
هرگز پس از بیان یک جمله مثبت، یک جمله منفی را با استفاده از واژه “اما” بیان نکنید! واژههایی مثل اما، با این وجود، هرچند و … میتواند همه آن چیزهای مثبتی را که در قسمت نخست یک عبارت میگویید، زیر سؤال برده و اثرش را از بین ببرند. مثلاً به این جمله دقت کنید: شرکت نسبت به حفظ فروشگاهها در تمام نقاط کشور کاملاً متعهد است اما مناطقی وجود دارند که …! همین “اما” بهتنهایی میتواند صداقت شرکت مبنی بر تعهد نسبت به حفظ فروشگاههایش در نقاط مختلف را بهکلی زیر سؤال ببرد. بهعبارتدیگر، با آوردن این اما، تعهد شرکت از بیخ و بُن مورد تردید قرار میگیرد!
فراموش نکنید انعطافپذیری، بخشی ضروری از فرایند تغییر سازمانی است. هنگام مدیریت تغییر سازمانی، باید از نظر احساسی انعطافپذیر باشید و کارکنانتان نیز برای آنکه بتوانند با شرایط جدید کنار بیایند، باید از این ویژگی برخوردار باشند.
8- به شعور کارکنانتان احترام بگذارید!
کارکنان شما سادهلوح نیستند و میتوانند بهراحتی فریبندگی و غیرواقعی بودن جملاتتان را درک کنند. خصوصاً اگر قبلاً هم اِعمال تغییر سازمانی از سوی شما را تجربه کرده باشند. به هر آنچه قرار است انجام شود، صادقانه اذعان کنید. این تغییر سازمانی میتواند تجدید ساختار، کاهش بودجه، قطع همکاری و … باشد. انتظار انتقاد و عیبجویی را از سوی آنها داشته باشید و تلاش نکنید واقعیاتی را که در حال وقوع هستند با وعدهها یا اظهارات دروغین پنهان یا تحریف کنید. با پذیرش انتقادات، اعتمادسازی میکنید و رهبری مبتنی بر هوش هیجانیتان را به نمایش میگذارید.
9- اخبار ناخوشایند را با ملایمت بیان کنید.
اگر قرار است اتفاقاتی مثل تجدید ساختار سازمانی، کوچکسازی سازمانی، تعدیل نیرو، ارزیابی مجدد برای تصدی شغل فعلی … رخ دهد، موضوع را با ملاطفت و ملایمت با کارکنان در میان بگذارید و پذیرای احساسات آنها باشید. اگر چنین کاری نکنید، ممکن است باور، اعتماد یا وفاداری کارکنان نسبت به خودتان را از دست بدهید. زمانی که هر یک از این سه مؤلفه رنگ ببازند، دیگر نباید انتظار رویکرد مثبت یا سازندهای از کارکنانتان داشته باشید.
مدیران زیادی را دیدهام که با بیرحمی به کارکنانشان میگویند: شغلت را از دست دادی. حالا 15 دقیقه زمان داری که با تنظیم و ارائهی یک درخواست جدید، توضیح دهی چرا باید تو را در این جایگاه حفظ کنیم؟
نام این سبک، چیزی جز مدیریت هولناک و هراسانگیز نیست و هوش هیجانی با این رویکردها، هیچ میانهای ندارد. اگر به چنین روشهایی متوسل شوید، باید انتظار خشم، کمکاری و عدم اخلاقمداری کارکنان را داشته باشید و نرخ بالای ترک شغل در مجموعه تحت مدیریتتان، نباید متعجبتان کند. همه این رفتارها و اتفاقات ناخوشایند، در اصل، نوعی زیان مالی را برایتان در پی خواهد داشت.
10- با چیزهایی که تمام میشوند، خداحافظی کنید!
از بین همه قابلیتها در مدل هوش هیجانی، توانایی درک احساسات دیگران، مهمترین ویژگی رهبران موفق است. صادقانه به این سؤال پاسخ دهید که در پذیرش و درک احساسات کارکنانتان چگونه عمل میکنید؟ لازم است همیشه در این زمینه و خصوصاً هنگام بروز تغییر سازمانی، عملکرد مطلوبی داشته باشید.
حالا دیگر، مدیریت بر افراد صرفاً به مهارتهای فنی، آمار و ارقام محدود نمیشود. بلکه مدیریت موفق بر افراد به معنای مدیریت موفق بر احساسات آنهاست.
اینکه کارکنان هنگام بروز تغییر سازمانی، دارای احساسات متفاوتی باشند، امری کاملاً طبیعی است. بروز این احساسات بهموازات بروز تغییرات، نه یک امر محتمل، بلکه یک امر قطعی و قابل پیشبینی است.
حس فقدان یا از دست دادن، یکی از احساسات قدرتمند و غالبی است که هنگام پایان یک روند یا اتفاق در یک سازمان بروز پیدا میکند که میتواند احساساتی نظیر غم، اندوه و سوگواری را در پی داشته باشد. به دنبال بروز تغییرات، اجازه دهید کارکنانتان آزادانه نسبت به آنچه از دست میدهند، سوگواری کرده و اندوهشان را بروز دهند. خداحافظی با چیزی که قبلاً بوده و حالا دیگر نیست، بخشی از یک واکنش احساسی و درعینحال هوشمندانه همزمان با عبور از یک وضعیت به وضعیت جدید باشد.
برای خواندن بخش اول این مقاله به «اهمیت هوش هیجانی در تغییر سازمانی: چطور درباره تغییر سازمانی صحبت کنیم؟ (بخش اول)» کلیک کنید.
مقالات خواندنی:
هوش هیجانی شایعات را متوقف میکند
اهمیت هوش هیجانی در تغییر سازمانی: چطور درباره تغییر سازمانی صحبت کنیم؟
7 مزیت ارتباط موثر، در مدیریت زندگی شخصی و حرفهای
رازهای ارتباط مؤثر (بروزرسانی جدید)
لرزش دست و پا در هنگام سخنرانی، راه مقابله چیست؟
راههای مؤثر در ایجاد اعتمادبهنفس
۵ راهکار ساده برای افزایش خودباوری، عشق به خویشتن و افزایش اعتماد به نفس
